绩效管理及沟通技巧
怎么做好绩效考核表？
怎么做好绩效考核表？
公司要做绩效考核，从工作态度、工作完成情况、工作执行力等几个方面考核，应该怎么做？
首先不建议对工作态度、工作能力、工作执行力等方面去做评价。因为这些都是隐性的价值，要评价起来难度会很大，就算是评价出来，也会增加很多的评价的成本。
如果公司真要从这些纬度去做考核。建议工作态度、工作执行力用360评价的方式用的比较多，考核的标准就是与工作态度、工作执行力相关的日常的显性行为，让自己、上级、下级、平级根据日常的行为表现进行评价，然后对大家的评分进行加权处理，得到一个分值。
对于工作完成情况，则建议对完成情况进行分解明确，形成具体的指标，根据指标的实际达成情况进行量化评价，这种评价强调数据说话，结果导向、效果付费，相对会客观、公正很多。
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首先，工作态度这个是很难量化的，这个是主观意识判断的。企业对员工考核最好是以正激励为主。而且针对不同的岗位，一线员工，管理层，二线员工，包括企业发展过程中的不同阶段提取的指标都不相同。而且指标的提取最重要的是可检视，可量化的指标。如果按照你说的工作态度、工作完成情况、工作执行力去做考核其实意义不大。而且很难去检视
绩效管理和绩效评价的区别？
绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。 绩效管理和绩效考核的区别：
1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
企业绩效管理与绩效考核如何做？
在企业，绩效管理与考核是一项重要管理工作。绩效管理与绩效考核如何做才合理呢？我认为应重点抓好绩效目标制订、绩效考核实施、绩效成果反馈和考核结果兑现四方面工作。
1、制订绩效考核目标。制订绩效目标时要充分调研，找出企业总目标和被考核单位、人员分目标的结合点。考核目标既抓关键指标（kpl），也要管非关健指标（cpl）的重要节点，通筹兼顾，平衡设置考核指标。在指标设置上不搞假大空，不搞放卫星，做到考核指标设计既先进，又合理，还可行。考核方案出台要广泛征求被考核单位意见，使考核目标、考核方案成为全体员工的共同行动。
2、实施绩效考核。考核方案实施后要按要求严格考核，保证各项考核指标落地。对生产单位和非生产单位、前方和后勤、管理和非管理人员，绩效评价指标要各有侧重，考核周期要各有重点。各项工作指标结果统计要与会计指标周期相匹配，保证考核结果公平公正。考核对象要做到不漏人、不缺项，人人头上有指标，千斤重担大家挑。
3、考核结果反馈。考核结果反馈是绩效考核流程中一个重要环节，做不好就会影响整项绩效考核工作。对考核结果，要充分征求被考核单位和人员意见，倾听被考核单位不同看法，分析考核中影响指标完成的因素，对不可控指标进行调整，让被考核人做到心服口服。这些小细节如果做不好，就可能挫伤被考核人的积极性，就会影响整项绩效考核工作的顺利进行。
4、绩效考核结果兑现。绩效考核最终落脚点要放在绩效兑现上。如何兑现？多长时间兑现一次？都要认真去设计、去落实。通常做法：（1）个人绩效工资月考核加季兑现；（2）、单位绩效工资实行月考核、季兑现；（3）、被考核单位全年利润指标、安全指标、增长速度指标、销售增长率指标等，实行月考核、年兑现。（4）企业绩效考核必须做到言必行、行必果，按绩效方案严格落实和考核。否则，时间一长就会流于形式，就难以对企业管理起到促进作用。